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做好管理,三招就够

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畅销的管理类书籍《一分钟经理人》(The One Minute Manager),作者Kenneth Blanchard,美国著名的商业领袖,当代管理大师,情景领导理论的创始人之一,最富有洞察力和同情心的学者。曾帮助国际间许多公司进入全球500强;一位杰出的演说家,成功的企业顾问,一位举世闻名的国际畅销书作家,曾荣获国际管理顾问麦克·菲利奖。 

本文是《一分钟经理人》的读书笔记。

 

有两类经理人,一类关注效果,一类关注人。关注效果的经理人往往因过于在意执行的结果而显得专制,而关注人的经理人往往因为过于关注下属的感受而太过民主。

一分钟经理人属于哪种类别呢?他以目标为导向,却不为下属做决定,而是通过引导让下属做正确的事。

他的成功依赖于三招:一分钟目标、一分钟表扬、一分钟批评。

 

  • 一分钟目标

密切关注下属的行动,他的行动与目标是否一致。当行动方向出现偏差时,及时纠正。

当然,人的精力是有限的。二八原则适用于大多数场景。不要制定太多的目标,我们80%的重要成功都来自于那些重要性前20%的目标,把精力放在重要的目标上就可以了。

需要说明,所谓的“一分钟目标”,并非真正的把时间限定在一分钟之内,而是强调精简,目标明确。

 

  • 一分钟表扬

在与下属沟通完目标之后,让他知道怎样做是对的。在执行过程中,发现员工的行动与目标一致时,及时称赞他们,告诉他们是正确的,而不是到最后结束的时候才告诉他们。

在称赞的时候,强调他做的事情是正确的,大家因为他的正确行为而受益,鼓励他以后多做这些事情。

收到称赞的员工心情会很愉快,自我感觉良好的人更容易出成果,进而形成一种良性循环。

经理人自身应该正直公正、言行一致、赏罚分明,做到以理服人。

 

  • 一分钟批评

人不可避免做错事,做了错事应该批评。

在批评的时候,注意要批评对方的行为,而非个人。当看到他人做错事或缺乏主动性时,往往不是态度问题,而是因为他们不知道自己的目标是什么,经理人需要给他指明方向,并告知怎样实现目标。

对于大目标,可以把它拆分成小的目标,逐步实现。在实现的过程中,充分地利用表扬和批评去引导他,最终达到目标。例如,某市最近推行的严格垃圾分类,在推行之前应该按照时间顺序完成这三个目标:不随地乱扔垃圾、基本的垃圾分类,一蹴而就的想法往往不切实际。

 

优秀的员工往往不是天生的或挑选出来的,而是通过引导培养出来的。

 

有个非常有趣的例子。

水族馆的表演中,一只大海豚跳绳,它能跳过一条离水面很高的绳索,落入水中时溅起很大水花。人们往往惊讶,怎么训练的?

你以为训练练者是坐着一只船,然后在海面上放一根绳索,接着喊“跳上来,跳上来!”,直到海豚跳过面上的绳索吗?​然后他们说“好哇,它太棒了,我们就要它了”。

实际情并非如此。当他们开始训练海豚时,海豚根本就不知道要让它跳过绳索。最初他们会把绳索放在水里,海豚每次从绳索上游过,而且每次游过去之后它就会得到食物。于是,人们把绳索提高一点。如果海豚从绳索下面游过,在训练时间它不会得到食物;当它从绳索上游过时,就会立刻得到食物。不久海豚会总在绳索上面游过。那时,训练者把绳索再抬高一点,直到让海豚跳出海面并越过绳索。

 

 

由此可见,经理人应该培养员工,不是挑选员工,更不是管理员工。存在这种现象,很多企业愿意花很多的成本聘用优秀的员工,而不是培养优秀的员工。实际上,培养员工的成本是最低的。

 

当然,每个人不可避免做错事,承认就好,无伤大雅。批评的目的在于让对方知道自己在哪方面做得不对,应该怎么做。同时,让对方知道自己此刻的心情,这很重要。

 

  • 最后

总结下来,一分钟经理人的三招,就是先定个目标,然后为自己的下属保驾护航。正确时,予以鼓励;错误时,予以纠偏,保证他们最终达到目标。当他成长起来之后,培养更多的人。

有个习惯,不要重复自己说过的话,一方面会让人分散注意力(一个翻来覆去说话的人,别人往往不大会专注去听他说什么),另一方面浪费时间。对此,硅谷的创业导师Matt Mochary也有类似的观点:如果一句话要说两遍,把它写下来。

Matt Mochary提到,这本书中的某些观点有些过时,不过,这种一分钟目标、表扬和批评的方式,值得借鉴。

当我们成为一位成功的一分钟经理人之后,与他人分享吧




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